"Broken Ladder": alangan jender ing tahap awal karir

Kepiye masalah pertumbuhan karir lan pemenuhan profesional katon kaya ing imajinasi kita kanggo wanita? Biasane kanggo ngomong babagan masalah «langit-langit kaca», metafora kanggo alangi sing ora katon ing promosi wanita menyang posisi sing dhuwur, kekurangan wanita ing kepemimpinan, gaji sing ora padha antarane jinis, keseimbangan karir lan kulawarga.

Nanging, panaliten limang taun anyar dening McKinsey lan LeanIn saka 22 yuta wong lan 590 perusahaan nemokake akar anyar saka masalah ketidakseimbangan jender. Intine yaiku suwene sadurunge tekan eselon paling dhuwur ing kepemimpinan, wanita ngadhepi masalah ing wiwitan tangga karir. Kabeh diwiwiti luwih awal tinimbang sing sampeyan pikirake, yaiku saka pimpinan tingkat pertama, ing ngendi dalan kasebut asring "dhawuh" kanggo wanita.

Ing laku, katon kaya iki - wong wadon ditawakake proyek ing call center tinimbang nggarap pelanggan utama, posisi akuntan tinimbang proyek manajer keuangan, nasib desainer biasa tinimbang direktur seni. . Ing wektu sing padha, kabeh buruh tingkat entri kira-kira padha: ora duwe daftar prestasi sing dawa, duwe pengalaman kerja sing padha, lan kabeh cukup apik kanggo dianggep kanggo promosi.

Nanging, kanggo saben 100 wong sing entuk promosi pisanan, mung ana 72 wanita, lan ora seimbang iki mung saya tambah ing pirang-pirang taun. Apa wong lanang luwih bakat, kerja keras lan ambisius tinimbang wanita, utawa ana kedadeyan sing ora adil?

Apa wanita kudu disalahake?

Sampeyan kerep krungu yen titik kasebut yaiku kekurangan ambisi ing wanita. Nanging, nyatane, 71% wanita pengin kemajuan karir, 29% ujar, lan 21% njaluk kenaikan gaji. Sampeyan bakal kaget, nanging iki tokoh meh rampung pas karo persentasi saka wong. Nanging, kaya sadurunge, 45% spesialis SDM lan 21% wong sing ditliti percaya yen masalah kasebut yaiku kekurangan kualifikasi sing cukup ing antarane wanita.

Sikap kasebut ndadékaké kasunyatan sing «populer» bisa kerja karo tim gedhe lan anggaran luwih cenderung diwènèhaké marang wong lanang tinimbang wong wadon, tanpa nggatekake kompetensi. Nanging karya iki, sing luwih disenengi dening manajer ndhuwur lan dadi springboard kanggo nindakake tugas sing luwih penting.

Kaya sing sampeyan ngerteni, ora ana alesan sing apik kenapa wanita lan pria dipromosekake kanthi rasio meh 1: 2, nanging ana siji panjelasan - bias lan, minangka asil, "tangga sing rusak". Wiwit tangga karir sing rusak, wanita ora bisa menek kanthi cepet kanggo nggayuh.

3 alasan sing wanita dhewe nyorot

Ayo menehi lantai kanggo wanita sing ndeleng alasan liyane kanggo kahanan «rusak», yaiku:

1. Wanita diadili ing karya kanthi standar sing beda-beda. Apa "standar liyane" iki? Pasinaon sosiologis wis ngungkapake kecenderungan umum kanggo ngetungake aktivitas wong lanang, lan ngremehake prestasi wanita. Akibaté, wanita kudu nuduhake asil sing digayuh supaya bisa dipromosikan, dene wong lanang bisa dievaluasi potensial, yaiku, kanggo prestasi ing mangsa ngarep. Iki sing asring nuwuhake bias semaput babagan kabisan wanita ing karya, ing antarane wanita dhewe lan ing antarane sing nggawe keputusan.
2. Wanita ora duwe «sponsor» ing perusahaan sing bakal ndhukung karo rekomendasi. Sapa sing dadi sponsor lan kenapa penting banget? Bentenipun antarane sponsor lan mentor yaiku sponsor minangka eksekutif senior ing perusahaan sing padha sing aktif nyaranake wong kanggo promosi, nerusake karir. Ora kaya mentor, sing biasane menehi pitulungan ora resmi, sponsor makili protégé nalika ana proyek gedhe utawa kesempatan karir.
3. Wanita kurang cenderung njupuk posisi manajerial. Wanita pancen duwe kredit kurang ing organisasi kanggo mimpin wong. Kahanan kasebut bisa uga beda-beda ing bidang ritel, perbankan, teknologi, distribusi, sistem kesehatan, manufaktur, teknik, nanging tren terus: persentase wanita ing tingkat manajer mesthi luwih murah tinimbang pria.

Nanging ora kabeh iku unambiguously ala. Sawetara perusahaan nyedhiyakake pelatihan tingkat eksekutif kanggo pimpinan enom sing janji. Bisa dadi rencana pribadi, program pembinaan kanggo ngembangake katrampilan manajerial lan ing wektu sing padha njelajah dalan karir sing beda.

Nanging, luwih akeh sing kudu ditindakake kanggo nambah kahanan. Iki bisa dadi introduksi kawicaksanan sing cocog, lan syarat rasio sing padha karo wanita lan pria kanggo promosi karir, lan nindakake latihan imparsialitas sing cocog kanggo wong-wong sing milih calon kanggo peran manajer, lan kritéria transparan kanggo promosi, lan, mesthi, tumindak program kepemimpinan khusus kanggo wanita. lan wong lanang kanggo menehi kesempatan sing padha kanggo dianggep posisi kepemimpinan.

Yen perusahaan terus nambah jumlah wanita sing dipromosikan lan disewakake dadi posisi kepemimpinan saben taun, McKinsey ngira, bakal telung puluh taun maneh sadurunge jurang antarane manajer tingkat pertama lanang lan wadon nyempit.

Kesimpulane yaiku wanita ing Tangga Broken isih kudu mbangun karir dhewe lan ndhukung wanita liyane. Lan apa yen, tinimbang ngarep-arep owah-owahan ing perusahaan, kita ningkatake kemajuan wanita ing papan kerja? Coba pikirake, apa sing bisa ditindakake yen ora ngenteni, nanging nggarap strategi anyar?

3 cara kanggo ngilangi "langit-langit kaca"

1. Deleng kanthi jujur ​​ing kahanan lan nggawe kahanan. Coba, liyane iku padha, kanggo milih wanita lan aktif melu ing proses pilihan. Pasinaon nuduhake yen nambahake wanita menyang grup nambah kemungkinan calon wanita dipilih. Mbantu nggawe lingkungan ing ngendi organisasi nyengkuyung budaya keragaman lan ganjaran kanggo kinerja tinimbang balapan kanggo mbuktekake regane. Yen sampeyan dadi pimpinan, coba tambahake jumlah wanita kanggo promosi mangsa tanpa stereotip.
2. Panutan kanggo wanita. Sadurunge mata wanita enom, ora ana cukup panutan wanita sukses sing padha. Yen sampeyan wanita, dadi model kanggo wong enom, nuduhake crita sukses lan kegagalan, nggawa perspektif sampeyan, dadi mentor kepemimpinan, lan maju karir anak didik sampeyan.
3. Saingan karo sampeyan dhewe. Prinsip iki universal, nanging utamané cocog kanggo wanita. Aja mikir yen sampeyan saingan karo kolega lanang. Mung saingan karo awak sing kepungkur, ngrayakake kemajuan lan sukses. Kanggo nindakake iki, dadi luwih katon kanthi ngomong kanthi terbuka babagan kaluwihan lan kabisan sampeyan, supaya iki dadi tantangan sing bakal diganjar.

Yen sampeyan ngetutake prinsip kasebut, kabeh wong bakal entuk manfaat: kanthi pribadi, sampeyan bakal entuk rasa ora adil, pemenuhan profesional, kejujuran. Bisnis bakal entuk manfaat amarga karyawan ndeleng perawatan sing adil lan kesetiaan bakal tuwuh, lan kepuasan karyawan ndadékaké moral lan asil bisnis sing luwih apik.

Ngerti apa masalahe, wis ora bisa dilalekake. Kita mikir sing saben kita bisa dipandu dening imperative podo kesempatan lan ndandani «broken» andha.